Kunnen arbeidsvoorwaarden bij overname gewijzigd worden?

Bij een overname waarbij alle ondernemingsactiviteiten zoals het bedrijfspand, complete inventaris, klanten, goodwill, merken etc.) overgaat, is al snel sprake van een overgang van onderneming. Bij overgang van onderneming geldt dat rechten en verplichtingen van werknemers mee overgaan op de nieuwe partij. Dat betekent dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst blijft gelden. Ineens andere arbeidsvoorwaarden doorvoeren is niet mogelijk, zonder de nadrukkelijke instemming van de individuele werknemer. Overigens voor pensioenen geldt bij een overgang van onderneming een bijzondere regeling. Weliswaar gaat ook de pensioenregeling van werknemers mee over op de verkrijger, maar hierop bestaan een aantal belangrijke uitzonderingen.

Een werkgever wil binnen zijn bedrijf zoveel mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden. De werknemer hoeft daar in beginsel niet mee akkoord te gaan en kan vasthouden aan zijn oude arbeidscontract. Wel kan de werkgever in bepaalde gevallen gebruik maken van een wijzigingstechniek. Ook doet zich wel voor dat een bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarde heel moeilijk of tegen hele hoge kosten één op één kan overgaan. In dat geval kan compensatie middels een andere arbeidsvoorwaarde volstaan of een financiële vergoeding. De vraag is ook of het voordeel van de werknemer wel een arbeidsvoorwaarde is? Bijvoorbeeld het plaatsen van reclame op een auto van de zaak waarin ook privé gereden mag worden is geen wijziging van een arbeidsvoorwaarde. Dat kan de werkgever gewoon eenzijdig doorvoeren.

Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden is wel mogelijk als een eenzijdig wijzigingsbeding staat in het arbeidscontract, de cao of personeelshandboek. Ondanks het eenzijdig wijzigingsbeding, is een eenzijdige wijziging mogelijk alleen als werkgever een zwaarwegend belang kan aantonen dat zwaarder weegt dan het belang van werknemer.

Ook zonder een eenzijdig wijzigingsbeding kan een werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Hij kan dat dan doen met een beroep op de redelijkheid en billijkheid. Dat komt neer op goed werkgever- en werknemerschap: werkgever en werknemer behoren zich tegenover elkaar als goed werkgever en werknemer te gedragen. Twee Hoge Raad arresten, taxi Hofman en Stoof/Mammoet, geven de belangrijke vuistregels wanneer een werknemer behoort mee te werken aan een door de werkgever gewenste wijziging van arbeidsvoorwaarden.

• Is er een noodzaak voor het doen van een wijzigingsvoorstel? Hoe sterker of zwaarwegender de reden, des te meer kans bestaat dat bijvoorbeeld in gerechtelijke procedure de werkgever als goed werkgever gehandeld heeft en het wijzigingsvoorstel kan doen. Harmonisering alleen zal niet voldoende zijn. Ook als bijvoorbeeld de verkrijger/werkgever een relatiebeding wil opnemen. Werkgever moet met zwaarwegende bedrijfsbelangen kunnen onderbouwen waarom een relatiebeding echt nodig is en niet bijvoorbeeld alleen kan worden volstaan met een geheimhoudingsbeding.
• Is het voorstel redelijk? Het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn. Dus bijvoorbeeld in het geval van de verkrijger die een relatiebeding in het arbeidscontract wil, de vrije arbeidskeuze van de werknemer niet onnodig wordt ingeperkt.
• Houding van werkgever? Heeft hij eerlijk en open overleg gevoerd of de wijziging eenzijdig onder druk opgelegd? Instemming van de ondernemingsraad kan maken dat een voorstel eerder als redelijk wordt beschouwd.
• Moet de werknemer dit voorstel in redelijkheid accepteren? Hier spelen de persoonlijke omstandigheden van iedere individuele werknemer een rol. Zo kunnen er bijzondere privé-omstandigheden zijn die zwaar moeten wegen.

Voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden gelden dus strenge voorwaarden.
Echter zullen arbeidsvoorwaarden uiteindelijk gedateerd raken en toch een aanpassing van het arbeidscontract wenselijk zijn. Het inwinnen van juridisch advies over een goede benadering van uiteenlopende belangen kan bijdragen tot een oplossing.