Hoe regelt u vervanging tijdens ziekte?

Als een medewerker ziek uitval uitvalt, dan wordt het werk doorgaans in eerste instantie over de anderen verdeeld. Kan het werk intern niet langer worden opgevangen -zeker als het om langdurige uitval gaat- moet gezocht worden naar een meer structurele oplossing. Twee oplossingen liggen voor de hand. Allereerst voor de duur van de ziekte een arbeidscontract voor bepaalde tijd met een vervanger afsluiten. Of de mogelijkheid om een uitzendkracht in te huren.

Wat staat zoal in het arbeidscontract voor bepaalde tijd?

In een arbeidscontract voor bepaalde tijd voor de duur van de afwezigheid van een zieke medewerker neemt u op dat dit contract duurt totdat de zieke medewerker terugkeert in het bedrijf. Ook neemt u op een maximumduur waarna het arbeidscontract in elk geval eindigt. Zo voorkomt u dat de vervanger in dienst blijft ook als de zieke werknemer langdurig ziek blijft of niet meer terugkeert. Ook is het mogelijk dat de zieke werknemer weliswaar ongeschikt is voor eigen werk, maar wel geschikt is voor passend werk. De werkgever kan verplicht worden ander werk ter beschikking te stellen. Als de werknemer terugkomt en niet zijn eigen werk gaat doen, is het de vraag of het arbeidscontract met de vervanger zonder meer eindigt. Dus vandaar is het belangrijk een maximum duur in het arbeidscontract op te nemen.

Bij afwezigheid door ziekte of zwangerschap/bevalling is het ook verstandig een clausule op te nemen voor de situatie dat de vaste medewerker het werk gedeeltelijk hervat. Bijvoorbeeld de bepaling dat het contract met de vervanger bij gedeeltelijke werkhervatting van de vaste medewerker van rechtswege eindigt, zo mogelijk aangevuld met de bepaling dat partijen in dat geval aansluitend een contract zullen aangaan voor een op dat moment overeen te komen aantal uren, afhankelijk van de omvang van de werkhervatting.

Als het arbeidscontract voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt als de duur is verstreken, is opzeggen niet nodig.  Let wel op de mogelijkheid van een aanzegplicht (de plicht om de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van een arbeidscontract voor bepaalde tijd te informeren of wel of niet wordt voortgezet). Bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of meer geldt een aanzegplicht. Alleen weer niet bij een arbeidscontract zonder kalenderdatum als einddatum.

Denk verder ook aan een tussentijds opzegbeding, zodat u tussentijds kunt eindigen zonder dat u aan loondoorbetaling voor de volle looptijd van het contract vastzit.

Tenslotte houdt rekening met de ketenregeling. Bij opvolgende arbeidscontracten voor bepaalde duur ontstaat op een bepaald moment een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.

Hoe zit het met inhuren van een uitzendkracht?

Bij tijdelijke bezettingsproblemen kan ook gedacht worden aan het inlenen van een uitzendkracht. De uitzendkracht werkt op een uitzendovereenkomst (een bijzonder arbeidscontract waarvoor bepaalde regels gelden). De uitzendkracht blijft in dienst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau is dan ook verantwoordelijk voor de betaling van het loon, premies volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen. De betalingen voor de diensten voor de uitzendkracht zijn rechtsreeks aan het uitzendbureau. Dat gebeurt op basis van een overeenkomst met het uitzendbureau, waarin staat wat er betaald moet worden voor de uitzendkracht en de vergoeding aan het uitzendbureau.

Bij het opstellen van contracten is het verstandig een juridische check te laten doen of u wel aan alles gedacht heeft. Wij kunnen dat voor u doen.

Heeft u meer vragen over Arbeidsrecht, neem gerust contact op