Arbeidsrecht

U wilt dat afspraken worden nagekomen maar ook dat de werkrelatie goed blijft.

Misschien hebt u vragen over uw positie of uw rechten en verplichtingen? U ging met plezier naar uw werk en ineens waait er een andere wind. U krijgt onverwacht een slechte beoordeling of uw functie komt bij een reorganisatie te vervallen. U zit met allerlei vragen. Vindt u op internet niet het volledige antwoord?

U kunt terecht met vragen en advies over:

• het opstellen en controleren van arbeidsovereenkomsten
• het opstellen en beoordelen van vaststellingsovereenkomsten
• ziekte en re-integratie
• ontslag; voor het voeren van verweer
• onderhandelen over een ontslagvergoeding
• geschillen over concurrentie- en/of relatiebedingen

U krijgt ineens te maken met een langdurig zieke werknemer. Welke verplichtingen gelden richting het UWV?

Er komt veel kijken bij het arbeidsrecht. Werkgever en werknemer sluiten een arbeidscontract af met onderlinge afspraken. Daarnaast zijn er ook wettelijke regels met rechten en verplichtingen. Ook geldt er mogelijk nog een cao. En dan zijn er nog de uitkeringsaanspraken (het sociale zekerheidsrecht) waar u op moet letten.

U wilt krijgen waar u recht op heeft. Aan de andere kant loopt u vast omdat u de relatie met uw werkgever niet op het spel wilt zetten. Of u wilt de zieke werknemer terug op de werkvloer, misschien in ander werk, maar kan dat wel? Op zich lijken deze vragen eenvoudig te beantwoorden, alleen komt daar in de praktijk vaak meer bij kijken. U kunt altijd een afspraak maken voor een advies over uw individuele situatie. U krijgt dan een advies op maat. Het kan ook zijn dat u niet meer in gesprek bent en een juridische procedure moet worden gevoerd. Ook een procedure bij de rechtbank behoort tot de mogelijkheden.

Hierna kunt u meer lezen over onderwerpen die specifiek in het arbeidsrecht spelen.

Onderwerpen op deze pagina:

Hoe regelt u vervanging tijdens ziekte?

Als een medewerker ziek uitval uitvalt, dan wordt het werk doorgaans in eerste instantie over de anderen verdeeld. Kan het werk intern niet langer worden opgevangen -zeker als het om langdurige uitval gaat- moet gezocht worden naar een meer structurele oplossing. Twee oplossingen liggen voor de hand. Allereerst voor de duur van de ziekte een arbeidscontract voor bepaalde tijd met een vervanger afsluiten. Of de mogelijkheid om een uitzendkracht in te huren.

Wat staat zoal in het arbeidscontract voor bepaalde tijd?

In een arbeidscontract voor bepaalde tijd voor de duur van de afwezigheid van een zieke medewerker neemt u op dat dit contract duurt totdat de zieke medewerker terugkeert in het bedrijf. Ook neemt u op een maximumduur waarna het arbeidscontract in elk geval eindigt. Zo voorkomt u dat de vervanger in dienst blijft ook als de zieke werknemer langdurig ziek blijft of niet meer terugkeert. Ook is het mogelijk dat de zieke werknemer weliswaar ongeschikt is voor eigen werk, maar wel geschikt is voor passend werk. De werkgever kan verplicht worden ander werk ter beschikking te stellen. Als de werknemer terugkomt en niet zijn eigen werk gaat doen, is het de vraag of het arbeidscontract met de vervanger zonder meer eindigt. Dus vandaar is het belangrijk een maximum duur in het arbeidscontract op te nemen.
Bij afwezigheid door ziekte of zwangerschap/bevalling is het ook verstandig een clausule op te nemen voor de situatie dat de vaste medewerker het werk gedeeltelijk hervat. Bijvoorbeeld de bepaling dat het contract met de vervanger bij gedeeltelijke werkhervatting van de vaste medewerker van rechtswege eindigt, zo mogelijk aangevuld met de bepaling dat partijen in dat geval aansluitend een contract zullen aangaan voor een op dat moment overeen te komen aantal uren, afhankelijk van de omvang van de werkhervatting.
Als het arbeidscontract voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt als de duur is verstreken, is opzeggen niet nodig.  Let wel op de mogelijkheid van een aanzegplicht (de plicht om de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van een arbeidscontract voor bepaalde tijd te informeren of wel of niet wordt voortgezet). Bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of meer geldt een aanzegplicht. Alleen weer niet bij een arbeidscontract zonder kalenderdatum als einddatum.
Denk verder ook aan een tussentijds opzegbeding, zodat u tussentijds kunt eindigen zonder dat u aan loondoorbetaling voor de volle looptijd van het contract vastzit.
Tenslotte houdt rekening met de ketenregeling. Bij opvolgende arbeidscontracten voor bepaalde duur ontstaat op een bepaald moment een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.

Hoe zit het met inhuren van een uitzendkracht?

Bij tijdelijke bezettingsproblemen kan ook gedacht worden aan het inlenen van een uitzendkracht. De uitzendkracht werkt op een uitzendovereenkomst (een bijzonder arbeidscontract waarvoor bepaalde regels gelden). De uitzendkracht blijft in dienst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau is dan ook verantwoordelijk voor de betaling van het loon, premies volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen. De betalingen voor de diensten voor de uitzendkracht zijn rechtsreeks aan het uitzendbureau. Dat gebeurt op basis van een overeenkomst met het uitzendbureau, waarin staat wat er betaald moet worden voor de uitzendkracht en de vergoeding aan het uitzendbureau.

Bij het opstellen van contracten is het verstandig een juridische check te laten doen of u wel aan alles gedacht heeft. Wij kunnen dat voor u doen.

Hoe kan ik het beste omgaan met mogelijke arbeidsconflicten?

Sluimerende conflicten op de werkvloer hebben dikwijls een groot gevolg voor de werksfeer en het functioneren van mensen. Het treft dan vaak niet alleen één enkele medewerker, maar soms zelfs een hele afdeling. Natuurlijk is dat een hele kostbare zaak, zowel vanuit menselijk als financieel oogpunt. Denk aan de kosten van ziekte en uitval, verzuimbegeleiding, vervanging e.d.

Herken de signalen op tijd. Blijf vooral op een positieve manier in gesprek en maak het conflict zo snel mogelijk bespreekbaar.

Wanneer speelt mogelijk een arbeidsconflict?

let op bij:

• een sfeer van demotivatie
• veel ziekmeldingen
• groepsvorming
• gebrek aan openheid

Ga met elkaar in gesprek. Wat is de oorzaak van de negatieve sfeer? Ga na of er inderdaad een arbeidsconflict is? Als dat wel zo is, vraag de betrokkenen of zij het conflict zelf kunnen oplossen of daarbij hulp nodig hebben.
Komen de mensen er zelf met eventuele hulp niet uit dan kan het inschakelen van een erkende mediator misschien uitkomst bieden. De mediator kan in het conflict bemiddelen en begeleiden naar een oplossing. Wij kunnen u helpen bij het vinden van een erkende mediator. Lukt dat niet, of is een juridische uitspraak gewenst, wacht dan niet te lang met het zoeken van deskundige juridische bijstand.

Hoe kun je arbeidsconflicten proberen te voorkomen?

In het werk heb je natuurlijk regelmatig te maken met veranderingen. Daar is niks mis mee. De wereld is voortdurend aan verandering onderhevig. Een bedrijf wil meegroeien. Veranderingen kunnen (soms ongemerkt) spanningen en conflicten veroorzaken. Het is verstandig om daar alert op te zijn. Voordat een situatie escaleert, is het daarom belangrijk na te gaan hoe arbeidsconflicten zoveel mogelijk kunnen worden tegen gegaan. Denk daarbij vooral aan een professioneel personeelsbeleid en goede communicatie:

Professioneel personeelsbeleid

Veel arbeidsconflicten zijn het gevolg van onduidelijkheden en miscommunicatie rond de inhoud van de werkzaamheden. Spreek daarom zoveel mogelijk onderlinge verwachtingen over taken, planning en doelstellingen uit. Neem bijvoorbeeld in functieomschrijvingen op wat de taken van een medewerker zijn. Zo krijgt iemand duidelijkheid over zijn rol. Ook regelmatig een werkoverleg zorgt voor een betere afstemming en dat iedereen op één lijn zit.

Goede communicatie

Een bepaalde manier van communiceren kan een arbeidsconflict in de hand werken. Geef elkaar het liefst opbouwende feedback. Probeer bij problemen niet al te snel conclusies te trekken. Spreek iemand aan op zijn gedrag en blijf openstaan voor uitleg, verklaringen en oplossingen. Hiermee kun je bij het geven van feedback voorkomen dat een arbeidsconflict ontstaat.

Wel of niet functionerings- en beoordelingsgesprekken?

Een functioneringsgesprek onderscheidt zich van een beoordelingsgesprek. In beide gevallen gaat het om het functioneren van de medewerker. Bij het functioneringsgesprek is er tweerichtingsverkeer. Beide partijen kunnen agendapunten aandragen. Het beoordelingsgesprek is eenzijdig: de werkgever beoordeelt de medewerker.
De verplichte terugkerende functionerings- en beoordelingsgesprekken leveren vaak veel spanningen op. Dat geldt meestal voor zowel leidinggevenden als medewerkers. Leidinggevenden zien vaak niet precies hoe de medewerkers hun werk doen. Tegenwoordig is dat met het thuiswerken nog minder geworden. Medewerkers ervaren dat het gesprek snel gaat over dingen die niet goed gegaan zijn.

Hoe zorg ik ervoor dat bij functioneringsgesprekken de relatie goed blijft?

Het is zeer de vraag of functionerings- en beoordelingsgesprekken positief bijdragen aan de prestatie van een organisatie of het welzijn van de medewerkers. Wél is uit studies gebleken dat doorlopend constructief in gesprek zijn met elkaar een goede arbeidsrelatie en een prettige bedrijfscultuur bevordert. En dat komt weer ten goede aan de prestaties van de organisatie.

Welke zaken kunt u het beste regelmatig met elkaar bespreken? Denk daarbij aan een open en positieve houding.

  • Wat is er goed gegaan? Blijf steeds aandacht geven aan de dingen die goed gaan
  • De kwaliteiten en de ontwikkeling van de medewerker
  • De ontwikkelingen binnen het bedrijf en de gevolgen voor de toekomst
  • Wat energie oplevert of juist stress veroorzaakt
  • Wat kan beter? Openstaan voor suggesties over verbeteringen

Wat kan ik als medewerker wel of beter niet doen bij functionerings- en beoordelingsgesprekken?

Als medewerker doet u er verstandig aan zich ook voor te bereiden op een functioneringsgesprek. U kunt de agenda alvast bespreekbaar maken. Bedenk zelf agendapunten, zoals uw inzet en bijdrage. Benoem wat goed gegaan is. Geef vooral aan wat uw sterke kanten zijn en probeer afspraken te maken over hoe u zich verder kunt ontwikkelen. Krijgt u in een gesprek vooral te horen wat u niet goed gedaan heeft? U kunt het beste aangeven dat u altijd bereid bent om te leren van uw fouten. Ga bij voorkeur niet in de verdediging. Natuurlijk heeft u niet alleen negatieve kwaliteiten maar ook positieve. Die benoemt u met voorbeelden. Verder doet u er goed aan mee te denken over oplossingen. Zorg voor een prettige sfeer. Blijf zakelijk en maak het niet persoonlijk. Spreek vooral niet negatief over collega’s en leidinggevenden. Wees terughoudend met kritiek.
Zijn er veranderingen op komst binnen het bedrijf? Bekijk met uw leidinggevende de gevolgen voor uw werk en wat uw rol zou kunnen zijn.
Krijgt u een verslag van het gesprek? Lees dat verslag goed door. Bent u het ergens niet mee eens, dan kunt u vragen om dat te veranderen. Kan dat niet, teken dan alleen voor ‘gezien’ en niet voor ‘akkoord’. Vraag ook om uw commentaar aan het verslag toe te voegen.

Hoe stel ik mij op bij een negatieve beoordeling?

Waren de beoordelingen tot voor kort altijd positief en krijgt u plotseling een minder goede beoordeling? Dan is dat even slikken. Het hoeft niet altijd meteen te betekenen dat u uw baan kwijt raakt. Reageer niet meteen. Neem de beoordeling in ontvangst, teken voor ‘gezien’, en geef aan dat u het wil laten bezinken. Als de emoties gezakt zijn dan probeert u er met een frisse blik naar te kijken. Wat is de boodschap van de beoordeling? Wat wil uw werkgever u laten weten? Kijk er in alle redelijkheid naar. Misschien zit er een kern van waarheid in en kunt er van leren. Als dat zo is kunt u aan uw werkgever teruggeven dat u bereid bent om u zelf op de aangegeven punten te verbeteren. Deze houding wordt door werkgevers meestal gewaardeerd. Komt de kritiek als het ware uit de lucht vallen. Ook dan is het verstandig om aan te geven dat u naar u zelf wil kijken en wil proberen om dingen anders te doen. Is de kritiek volgens u volledig onterecht omdat bijvoorbeeld de feiten niet kloppen? Dan is het belangrijk om die feiten te corrigeren. Voorkom emotionele reacties. Beperk u zelf tot een korte zakelijke beschrijving van hoe de dingen volgens u gegaan zijn. Laat uw reactie eerst nog door iemand anders lezen.
Soms zit er ook een andere (meer politieke) reden achter een minder goede beoordeling. Het is belangrijk om dat voor u zelf helder te krijgen. Krijgt u een uitsluitend negatieve beoordeling? U kunt dan het beste juridisch advies inwinnen.

Is er verschil tussen een concurrentie- en een relatiebeding?

Het is niet altijd duidelijk wat nu precies onder een concurrentie- of een relatiebeding wordt verstaan. Regelmatig halen mensen deze bedingen door elkaar. Er bestaat toch zeker wel een verschil. De beide bedingen hebben namelijk een ander doel. In welk geval gaat het om een concurrentiebeding, en wanneer een relatiebeding?

Een concurrentiebeding gaat over de opgedane kennis bij een werkgever

Reden om een concurrentiebeding in een arbeidscontract op te nemen is voor een werkgever het beschermen van de kennis die iemand in een functie opdoet. Met deze kennis zou de werknemer na einde van zijn dienstverband in dienst kunnen treden bij een concurrerend bedrijf. Hij zou dan met zijn kennis de nieuwe werkgever (het concurrerende bedrijf) een oneerlijke voorsprong bezorgen. Daarmee zouden ook klanten en/of relaties kunnen besluiten mee te gaan naar de nieuwe werkgever. Daartegen biedt een concurrentiebeding bescherming.
Een werknemer die een concurrentiebeding in zijn arbeidscontract heeft, mag na het einde van zijn dienstverband, voor een bepaalde tijd – vaak een jaar – niet werken bij of voor een concurrerend bedrijf.

Wat staat er in een concurrentiebeding?

De functie, de tijdsperiode, het geografische bereik en de boete die geldt bij overtreding van het beding. Let op, is het concurrentiebeding onduidelijk, dan wordt dat meestal in het voordeel van de werknemer uitgelegd.

Een relatiebeding gaat over de klantenkring en relaties van een werkgever

Een werkgever neemt een relatiebeding in een arbeidscontract op om zijn klantenkring en relaties te beschermen. Met een relatiebeding in een arbeidscontract kan een werknemer na einde dienstverband in een bepaalde tijdsperiode niet werken bij of voor klanten en/of relaties van zijn ex-werkgever.
Ook bij een relatiebeding is een duidelijke tekst belangrijk. Wie zijn de relaties en/of klanten van de werkgever? En wanneer geldt iemand als relatie of klant van de werkgever? Werkgevers kiezen er wel voor om een lijst met relaties en/of klanten bij te voegen. Verder staat in het beding de tijdsduur en de boete bij overtreding van het beding.

Welke eisen gelden er verder nog?

Vanaf 1 januari 2015 geldt dat zowel het concurrentie- als het relatiebeding in beginsel alleen mag worden opgenomen in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd (bij een vast dienstverband). Bij een concurrentie- en/of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet de werkgever de noodzaak daarvan motiveren met een beroep op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hier geldt een strenge toets. In de rechtspraak worden zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen niet snel aangenomen. Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten aanwezig zijn zowel op het moment van het afsluiten van het arbeidscontract, als later wanneer de werkgever een beroep op het beding doet.
Verder geldt nog dat beide bedingen schriftelijk moeten worden afgesloten en de werknemer meerderjarig is. Staan deze bedingen in het arbeidscontract, dan is al snel aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. Let op, soms kan een verwijzing in de aanstellingsbrief naar de algemene voorwaarden waarin een concurrentie- en/of relatiebeding staat ook volstaan.

Concurrentie- en / of relatiebedingen kunnen conflicten veroorzaken

Het gebeurt regelmatig dat werkgevers en werknemers een conflict hebben over een concurrentie- en/of relatiebeding. De belangen zijn te verschillend. De werknemer wil ergens anders gaan werken en voelt zich dikwijls beperkt in zijn vrije arbeidskeuze. Of de werknemer wil voor zichzelf beginnen en loopt daarmee tegen het concurrentie- en/of relatiebeding aan. Lukt het niet om een compromis te bereiken dan kan de zaak aan de rechter worden voorgelegd. De rechter maakt dan een belangenafweging. De uitkomst kan zijn dat de rechter het concurrentie- en/of relatiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigt. Gedeeltelijke vernietiging betekent dat het geografische bereik en/of de tijdsduur wordt beperkt. Bijvoorbeeld een beperking tot een straal van 30 km en voor de duur van een half jaar.

Matiging/vernietiging van concurrentie- en/of relatiebeding uit vaststellings(beëindigings)overeenkomst?

Bij het sluiten van een beëindigings- of vastellingsovereenkomst worden de voorwaarden vastgelegd waaronder het arbeidscontract wordt beëindigd. Het gaat dan meestal om afspraken over de einddatum van het arbeidscontract en de beëindigingsvergoeding. Ook wordt vaak een afspraak over het concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen. Op zich is dat prima. Alleen is het wel belangrijk te weten dat de rechter heel terughoudend zal zijn bij het toepassen van een belangenafweging op zo’n afspraak in de vaststellingsovereenkomst. (Gedeeltelijke) schorsing of vernietiging van het concurrentiebeding na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst zou mogelijk nog kunnen bij onvoorziene omstandigheden, waar bij het aangaan van de overeenkomst geen rekening mee kon worden gehouden. De reden hiervan is, is dat de medewerker op het moment van het sluiten van de beëindigings- of vaststellingsovereenkomst, zich bewust van zijn belangen, een afspraak heeft gemaakt over het concurrentie- en of relatiebeding. Met zaken waar hij geen rekening mee kon houden, kan het dus anders liggen.

Zowel bij het aangaan van een concurrentie- en/of relatiebeding, of bij een afspraak daarover in een vaststellingsovereenkomst, als bij een dreigend conflict over een concurrentie- en/of relatiebeding, is het verstandig juridisch advies in te winnen.