Ambtenarenrecht

Voor ambtenaren gelden bijzondere regels, de gewone regels van het arbeidsrecht zijn niet van toepassing. Maak een afspraak als u vragen heeft over uw rechtspositie.
Misschien hebt u vragen over uw positie of uw rechten en verplichtingen? U heeft altijd leuk werk gehad maar ineens is dat met de komst van een nieuwe leidinggevende veranderd? Zoekt u op internet naar een antwoord maar komt u er niet uit?
U kunt bij dit kantoor terecht met vragen en advies over:

• uw rechtspositie
• ontslag
• verstoorde arbeidsrelatie
• functiewaardering
• arbeidsconflict
• ziekte en re-integratie
• reorganisatie
• bijstand in bezwaar- en beroepsprocedures

U krijgt te maken met een werknemer die lang dreigt uit te vallen. Hoe moet u handelen? Krijgt u geen problemen met het UWV? Hoe zit het met al die regels?

Bent u ambtenaar of overheidswerkgever, dan gelden voor u speciale regels. De regels van het arbeidsrecht gelden niet voor ambtenaren. Binnen de overheid hebben verschillende sectoren eigen rechtspositieregelingen. Dat is het geval bij werkgevers zoals het Rijk, de gemeente, de Provincie, Universitair Medisch Centra, de universiteit en politie. Het ontslagrecht is geregeld in de Ambtenarenwet en de rechtspositieregelingen. Zowel bij de aanstelling, een functiebeoordeling, ziekte en ontslag gelden bijzondere regels. Het ambtenarenrecht kent ook disciplinaire maatregelen.

Bij een juridisch procedure krijgt u eerst een advies over uw kans van slagen. Na inschatting van uw kans van slagen bepalen we een gezamenlijke strategie.

Hierna kunt u meer lezen over onderwerpen die specifiek in het ambtenarenrecht spelen.

Onderwerpen op deze pagina:

Tendens kleinere overheid met minder ambtenaren

Bij de Nederlandse overheid werken diverse en verschillende ambtenaren. Deze ambtenaren werken in verschillende overheidssectoren, met ieder een bijzondere rechtspositieregeling. Er zijn ca 915.000 ambtenaren op een beroepsbevolking van 7,8 miljoen. Het aantal ambtenaren in Nederland wordt steeds minder. In 2012 telde Nederland 1,06 miljoen, in 2016 waren dat er 915.000.
In bijna alle overheidssectoren neemt het aantal ambtenaren af. Bij het openbaar bestuur (rijk, gemeenten, provincies, waterschappen) vertrekken veel ambtenaren de komende jaren met pensioen. Vacatures verdwijnen en tijdelijke contracten worden niet verlengd.
Sector onderwijs kent een daling door de kleinere gezinnen, vooral in het primair onderwijs.
Sector veiligheid (politie en defensie) kende de laatste jaren een groei. De bezuinigingen op defensie van de laatste tijd veroorzaken in deze sector een daling.
Bij universitaire ziekenhuizen neemt het aantal werknemers toe door de grotere vraag naar zorg in de hele zorgsector.

Wie is ambtenaar?

Een ambtenaar is een natuurlijk persoon die is aangesteld in een openbare betrekking om, ondergeschikt aan een hoger gezag, een deel van de overheidstaak te verrichten.
De regels van het arbeidsrecht gelden niet voor ambtenaren. Het ontslagrecht is geregeld in de Ambtenarenwet en de rechtspositieregelingen. Ambtenaren kunnen ontslagen worden op grond van nauw omschreven gronden.
De bijzondere rechtspositie van ambtenaren wordt en is in veel landen steeds meer in overeenstemming gebracht met die van werknemers die op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn.

Belangrijkste verschillen met het arbeidsrecht

De ambtenaar is aangesteld bij een eenzijdig besluit van het bevoegd gezag.
Er moet sprake zijn van besluiten die tot een wijziging van de rechtspositie kunnen leiden.
De ambtenaar heeft de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen. Denk aan salarisbesluiten, herplaatsingsbesluiten, disciplinaire maatregelen, schorsing, ontslagbesluiten en beoordelingen.

Rechtspositieregeling

Een rechtspositieregeling wordt eenzijdig vastgesteld en is een algemeen verbindend voorschrift. Bij sommige sectoren zoals gemeenten en onderwijs en universiteiten wordt gesproken van CAO’s maar dat zijn rechtspositieregelingen. CAO is een civiel begrip.

Welke sectoren en rechtspositieregeling?

Hoofdsectoren

Rijksambtenaren

(ARAR)

Gemeenteambtenaren

(uitwerking CAR /4 grote steden eigen CAO)

Provincieambtenaren

(CAP)

Waterschap ambtenaren

(SAW)

Politie ambtenaren

(BARP)

Defensie ambtenaren

(AMAR militairen BARD bij burgerpersoneel)

Bijzondere ambtenarensectoren

Rechterlijke macht
Onderwijs (PO, VO, MBO/BVE en HBO)
Universiteiten
Universitair Medisch Centra

Let op: bij onderwijs en universiteiten zijn CAO’s meestal opgedeeld in 2 delen.
Het eerste deel voor het personeel bij de openbare scholen en openbare universiteiten. En het tweede deel voor het personeel bij de bijzondere scholen en bijzondere universiteiten. Dat tweede deel is dan wel een CAO.

Overige sectoren

Kadaster
Rijksdienst van het wegverkeer
Hofhouding
Sociale verzekeringsbank

Afgeleide ambtenarensectoren

Er zijn nog afgeleide (semi-) ambtenaren of privaatrechtelijke instellingen met ambtenarenachtergrond. Bijvoorbeeld bij privatisering van overheidsinstellingen.
Bij privatisering verliest de ambtenaar de ambtelijke status, maar het kan wel zijn dat een ambtelijke rechtspositieregeling nog op hem van toepassing is.

Waaruit blijkt dat iemand ambtenaar is?

Ambtenaar is volgens artikel 1 van de ambtenarenwet: Degene die is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn.

Waaruit kun je dat opmaken?

Zaken waaruit je kunt opmaken dat iemand ambtenaar is zijn: een aanstellingsbesluit, een loonstrook of de naam van het bestuursorgaan en ABP als pensioenfonds.

Toch niet altijd duidelijk of iemand wel of niet ambtenaar is

Soms ligt het moeilijker. Bijvoorbeeld na privatisering of bij personeel dat werkzaam is bij een stichting die mede of op initiatief van de overheid zijn opgericht. Zoals op het terrein van het onderwijs of de zorg.
De Centrale raad van beroep (de hoogste bestuursrechter) heeft herhaalde malen bepaald dat onder omstandigheden ook personeelsleden van stichtingen ambtenaar in de zin van de ambtenarenwet kunnen zijn. Uit de statuten moet dan blijken dat de overheid daadwerkelijk invloed op het beheer uitoefent. Daarbij valt te denken aan invloed op de samenstelling van het bestuur en de benoeming van de bestuursleden, invloed op de financiën etc. Verder dat de overheid een rol speelt bij het personeelsbeleid en besluiten moet goedkeuren. In dat geval behoort de stichting tot de openbare dienst en zijn de personeelsleden ambtenaar.
Belangrijk is dan om de achtergrond en de geschiedenis te kennen. Het kan zijn dat een ambtenarenstatus verloren is gegaan, maar kan ook nog steeds gelden.  Vooral als het gaat om uitvoering van een overheidstaak, dan heeft iemand waarschijnlijk een ambtenarenstatus. Maar dat hoeft niet zo te zijn. Medewerkers bij het UWV werken bijvoorbeeld op een arbeidsovereenkomst, maar voeren een overheidstaak uit: namelijk de uitvoering van sociale zekerheidswetten.
Ook werknemers die niet betrokken zijn bij een overheidstaak kunnen toch een ambtenarenstatus hebben. Bijvoorbeeld een schoonmaker van een openbare gemeentelijke school. Die viel onder de CAR UWO.

Begin en einde van het dienstverband

Voor het krijgen van de ambtenarenstatus is een ambtelijke aanstelling noodzakelijk.
Ambtenaren treden in dienst middels een ambtelijke aanstelling. Een ambtelijke aanstelling is een eenzijdig besluit dat wordt genomen door de overheidswerkgever. Een handtekening of instemming van de ambtenaar is niet nodig voor het tot stand komen van de arbeidsrelatie.
De ambtenaar wordt aangesteld door het bevoegde gezag.
Het bevoegd gezag is het gezag dat krachtens de rechtspositieregeling tot aanstellen bevoegd is.
Bij het Rijk is dat meestal de Minister.
B & W (burgemeester en wethouders) bij de gemeenten.
Gedeputeerde Staten bij de Provincies.
De wijze van aanstellen gebeurt via een schriftelijk besluit, de aanstellingsbeschikking.

Type aanstellingen

Aanstelling in vaste dienst (is hoofdregel)
Aanstelling in tijdelijke dienst (is de uitzondering)
Meest voorkomende grond(en) tijdelijke aanstelling
Proeftijd (niet te verwarren met proeftijd in het arbeidsrecht). Een proefaanstelling wordt vaak voor een jaar verleend, en kan ook worden verlengd. Dat is dus anders dan in het arbeidsrecht.
In het aanstellingsbesluit wordt vaak opgenomen dat bij goed functioneren, na het verstrijken van de tijd waarvoor de aanstelling is aangegaan, een aanstelling in vaste dienst volgt.
Ook komt wel regelmatig voor een tijdelijke aanstelling voor de duur van een project, die afloopt als het project eindigt. Bijvoorbeeld bij de aardbevingsschade in Oost Groningen.

Einde aanstelling

Tijdelijke aanstelling
Een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd of proeftijd eindigt door verstrijken van de tijd.
Tegen impliciete weigering een verdere aanstelling te verlenen kan ambtenaar bezwaar maken. Maar elk als redelijk aan te merken motief om geen vaste aanstelling te verlenen is voldoende. Bijvoorbeeld niet voldoen aan de redelijk te stellen eisen (minder strenge toets dan bij disfunctioneren) of geen vaste aanstelling bij bezuinigingen.
Tijdelijke aanstellingen kunnen tussentijds door een ontslagbesluit worden beëindigd, met of zonder opzegtermijn (hangt af van rechtspositieregeling).
Bijvoorbeeld de tijdelijke aanstelling voor de duur van een project. Wordt zo’n aanstelling beëindigd op grond van beëindiging van het project?  Dan moet dat project ook daadwerkelijk zijn afgelopen.
Vaste aanstelling
De meeste (sectorale) ambtelijke rechtspositieregelingen kennen een gesloten systeem van ontslaggronden bij een vaste aanstelling. De regeling kent dan een hoofdstuk ontslag, en daarin staan de diverse ontslaggronden genoemd.
De werkgever die een ambtenaar wil ontslaan moet een van die gronden kiezen:
Ongeschiktheid wegens reorganisatie, ziekte, functionele ongeschiktheid of een andere die in dat hoofdstuk wordt genoemd.
Voor de ambtenaar kan het financieel nogal wat uitmaken op welke grond hij wordt ontslagen. In de meeste overheidssectoren krijgt de ambtenaar die op grond van een reorganisatie wordt ontslagen een betrekkelijk ruimhartige uitkering, de ambtenaar die wordt ontslagen wegens functionele ongeschiktheid een minder ruimhartige en de ambtenaar die bij wijze van disciplinaire straf wordt ontslagen helemaal niets.
De ambtenarenrechter toetst dan of die grond van toepassing is en zo ja, of de werkgever in redelijkheid van zijn daarmee gegeven ontslagbevoegdheid gebruik heeft kunnen maken.
De meest voorkomende gronden voor ontslag zijn :

  • Reorganisatieontslag
  • Arbeidsongeschiktheidsontslag
  • Functieongeschiktheidsontslag
  • strafontslag

Ontslag wegens reorganisatie

Als een overheidswerkgever wil reorganiseren dan zal vooraf een reorganisatieplan moeten worden vastgesteld. De spelregels worden in een sociaal statuut vastgelegd, dat tot stand komt in een georganiseerd overleg met vakbonden. De reorganisatie moet verlopen volgens het plan.
Als de ambtenaar door een organisatieverandering overbodig is geworden of als zijn functie wordt opgeheven, dan kan uiteindelijk reorganisatieontslag verleend worden. Dit kan pas nadat zorgvuldig is onderzocht of hij niet in een andere passende functie kan worden geplaatst. Als iemand reorganisatieontslag krijgt, betekent dit, dat er na reorganisatie geen functie meer is voor deze persoon.

Herplaatsingskandidaat

Bij een reorganisatie geldt het beginsel “mens- volgt –werk” waarbij iedere werknemer zijn eigen functie volgt in de nieuwe organisatie.
Wanneer wordt een ambtenaar herplaatsingskandidaat?
Dat is het geval als zijn functie wordt opgeheven of als er sprake is van overtolligheid.
Opheffing van de functie wil zeggen dat het samenstel van de werkzaamheden waarmee de ambtenaar vóór de reorganisatie was belast, niet of niet in overwegende mate terugkomt in de nieuwe organisatie.
Van overtolligheid is sprake indien een groep vergelijkbare of uitwisselbare functies minder in aantal terugkomt in de nieuwe organisatie.
Beide groepen ambtenaar kunnen worden aangewezen als herplaatsingskandidaat.
De aanwijzing als herplaatsingskandidaat is een besluit waartegen de ambtenaar bezwaar kan maken.

Bezwaar tegen aanwijzing HPK

In de praktijk wordt bezwaar aangetekend in de situatie dat de ambtenaar ten onrechte als herplaatsingskandidaat wordt aangewezen, terwijl zijn functie of samenstel van werkzaamheden grotendeels terugkomt in de nieuwe organisatie. Uiteraard ook als de verkeerde ontslagvolgorde wordt gehanteerd. (Ontslagvolgorde staat in het sociaal statuut.)
Wanneer de functie wel terugkomt in de nieuwe organisatie, dan zijn de volgende reorganisatiestukken relevant: het reorganisatieplan, het sociaal statuut, de oude en nieuwe organisatiestructuur, functiebeschrijvingen (functiehandboek) en de was/wordt lijst. Uit deze stukken moet blijken wat er met de werkzaamheden van de ambtenaar gebeurt. In beginsel volgt de ambtenaar zijn werk (“mens- volgt- werk”). Als zijn functie toch terugkomt in de nieuwe organisatie dan hoort hij daar op geplaatst te worden.
Vaak worden de werkzaamheden van een functie opgeknipt en bij andere functies ondergebracht. Of bepaalde taken verdwijnen. Dan is mens- volgt –werk niet aan de orde.

Herplaatsingstermijn

Vanaf het moment dat de ambtenaar wordt aangewezen als HPK gaat een herplaatsingstermijn of van werk naar werk traject variërend van een jaar tot twee jaar lopen, waarbinnen de overheidswerkgever moet zoeken naar een andere passende functie. De termijn staat in rechtspositieregeling of sociaal statuut.
Let op, weigering van een passende functie kan leiden tot ontslag zonder uitkering!
Pas na een zorgvuldig herplaatsingsonderzoek kan reorganisatieontslag worden verleend. Daarbij moet rekening worden gehouden met een opzegtermijn. HPK onderzoek moet reëelen zorgvuldig zijn geweest.

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Is een ambtenaar twee jaar of langer arbeidsongeschikt? Dan kan ontslag worden verleend, maar dat is niet snel het geval.  De ontslagbescherming  is veel sterker dan in het civiele arbeidsrecht. Er zijn reglementen waarbij het niet mogelijk is om een ambtenaar die minder dan 35% arbeidsongeschikt is te ontslaan.
De WIA is van toepassing. Wel is de overheid eigen risicodrager, dus betaalt de kosten van de WIA zelf. Verder gelden er  vaak aparte uitkeringsaanspraken, zoals arbeidsongeschiktheidspensioen e.d.
WIA uitkering verloopt via UWV, extra uitkeringsaanspraken vaak via ABP of WW+.

Ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid

Mist de ambtenaar de functionele eigenschappen om zijn functie goed te kunnen vervullen? Dan kan hij ontslagen worden wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid. Dat moet natuurlijk wel aangetoond kunnen worden. Hij moet de kans hebben gekregen om zich – bijvoorbeeld met behulp van begeleiding of scholing- te verbeteren.

Wat zijn zoal de spelregels?

Geen plotselinge confrontatie met ontslag:
De leidinggevende moet iemand daarover tijdig informeren
De kritiek concretiseren
Tijd gunnen voor verbetering (en volgen)
Hulp bieden bij verbetering
Vooraf wijzen op mogelijke gevolgen (ook ontslag)
Horen over het voorgenomen ontslag
Bevoegd gezag moet niet mede schuldig zijn
Is plaatsing elders mogelijk (is niet hetzelfde als herplaatsingsplicht)?

Disciplinair Strafontslag

Disciplinair ontslag is min of meer het equivalent van het ontslag op staande voet in het arbeidsrecht. Alleen ambtenaren zijn gebonden aan strengere integriteits- en geheimhoudingsregels. En riskeren daardoor bij bepaalde gedragingen sneller een dergelijk ontslag dan werknemers in de civiele sector.
De overheidswerkgever heeft de mogelijkheid om aan een ambtenaar een disciplinaire straf op te leggen. Dat is het geval bij plichtsverzuim. De lichtste straf is een schriftelijk berisping of waarschuwing en de zwaarste is strafontslag.
Plichtsverzuim: hiervan is sprake als een ambtenaar zich (bij herhaling) niet heeft gedragen zoals het een goed ambtenaar onder de gegeven omstandigheden betaamt. Dat strekt zich ook uit tot het privéleven. Met name bij voorbeeldfuncties zoals binnen de politie.
Er zijn drie gradaties in het plichtsverzuim: gewoon, ernstig en zeer ernstig plichtsverzuim.
Bij zeer ernstig plichtsverzuim moet je denken aan ernstige integriteitsschendingen, corruptie strafbare delicten enz.
Onvoorwaardelijk strafontslag is de zwaarste sanctie. Het is oneervol ontslag. Het gevolg van een dergelijk ontslag kan zijn dat er geen recht op een WW-uitkering is.

Maakt ambtenaar aanspraak op een ontslagvergoeding?

In beginsel niet. De ambtenaar heeft bij ontslag, overigens wel afhankelijk van de ontslaggrond,  een betere uitkering die door de overheidswerkgever moet worden betaald. Dat wordt door de bestuursrechter voldoende compensatie gevonden.  Vaak worden uitkeringsrechten afgekocht tegen 30% van de gekapitaliseerde uitkeringsrechten. Bij afkoop krijgt de ambtenaar dan dus een geldbedrag, maar kan geen aanspraak meer maken op een uitkering.
Wel heeft de Centrale raad van Beroep (de hoogste bestuursrechter) bij de ontslaggrond “overige gronden” een ontslagformule bedacht, die neerkomt op ongeveer de helft van de kantonrechtersformule. Met name aan de orde als de overheidswerkgever verwijtbaar is geweest.

Wat houdt wachtgeldregeling in?

Wachtgeld is een oud begrip. Tot 2001 waren ambtenaren uitgesloten van de WW. In de relevante reglementen waren wachtgeldregelingen opgenomen.
Nu is het zo dat ambtenaren wel onder de WW vallen, maar op grond van de rechtspositieregelingen aanspraak hebben op royalere uitkeringsrechten. Zo is een gewone WW uitkering gemaximeerd. Iemand krijgt dan 70% van het gemaximeerde dagloon. Voor ambtenaren geldt vaak geen maximering en ze ontvangen vaak een hoger percentage, richting 80%. Ook hebben ze vaak een langer uitkeringsrecht.
Bij een strafontslag krijgt een ambtenaar in beginsel geen uitkering.  UWV zal toetsen of er een dringend reden is. Als er geen dringende reden is volgens het UWV en er wordt wel een uitkering na strafontslag verleend, dan zal de overheidswerkgever in bezwaar gaan. Want, de overheidswerkgever draait als eigen risicodrager op voor de kosten van uitkeringen en is dan derde belanghebbende.

Ook bij ambtenaren 'ontslag met wederzijds goedvinden'

Net als in het arbeidsrecht kan de overheidswerkgever met de ambtenaar afspraken maken over de voorwaarden van beëindiging van de aanstelling. De voorwaarden zijn onderhandelbaar, maar wel beperkt door de rechtspositieregeling die geldt binnen de sector. Wel komt er nog een eenzijdig ontslagbesluit, dus strikt genomen is er geen ontslag met wederzijds goedvinden.

Veel voorkomende beëindigingsregelingen bij ambtenaren

De overheidswerkgever is eigen risicodrager en betaalt dus de WW en bovenwettelijke WW uit eigen middelen. De onderhandelingen bij ontslag met wederzijds goedvinden gaan veelal over deze uitkeringsrechten en extra’s.
Welke regelingen worden er vaak getroffen:

  • Ontslagvergoeding (afkoop uitkeringsrechten voor een bedrag ineens)
  • Vrijstelling van werk met ontslag op termijn met al dan niet inperking uitkeringsrecht
  • Overstap naar een mobiliteitswerkgever (een bureau die het dienstverband overneemt)
  • CRVB formule voor een extra vergoeding bij een verstoorde arbeidsrelatie of geringe uitkeringsrechten
  • Inzet op seniorenregelingen: stimuleren gebruik keuzepensioen.

Vaststellingsovereenkomst en ontslagbesluit

De afspraken worden tenslotte vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Over het ontslag moet dan wel een apart besluit genomen worden. Het ontslagbesluit is dan op eigen verzoek van de ambtenaar of bij besluit van de overheidswerkgever met een gekozen of overeengekomen ontslaggrond.

Hoe zit het met toezeggingen ten aanzien van een ambtenaar?

Daar is niet snel sprake van. Dat is pas als een toezegging ondubbelzinnig en ongeclausuleerd gedaan is door een daartoe bevoegd orgaan.  Vaak zijn toezeggingen, zoals bijvoorbeeld een persoonlijke toelage voor onbepaalde duur niet schriftelijk gedaan en dan heeft zo’n ambtenaar een bewijsprobleem.  Mondelinge toezegging kan ook gelden, maar moet worden bewezen.  Het enkele feit dat iemand een bepaalde periode een toelage heeft ontvangen is  niet voldoende.

Hoe zit het met eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden?

Allereerst doet zich vaak de vraag voor of het een arbeidsvoorwaarde of een arbeidsomstandigheid is.
Arbeidsomstandigheid: Omstandigheden waaronder werk verricht wordt, zoals werkplek e.d.
Arbeidsvoorwaarde: heeft betrekking  op de “verschuldigde tegenprestatie voor de geleverde arbeid”: zoals loon, reiskostenvergoeding, studiefaciliteiten e.d.
De rechtspositieregelingen zijn algemeen verbindende voorschriften. Als die worden gewijzigd dan kan de individuele ambtenaar daar weinig tegen doen.
Wel kan hij tegen individuele besluiten in bezwaar en beroep.
Wordt iets gewijzigd in het nadeel van ambtenaren zonder dat een overgangsregeling getroffen is kan het voor de ambtenaar toch zinvol zijn om in bezwaar te gaan. Een rechtspositieregeling moet namelijk wel voorzien in een overgangsregeling.

Moet je altijd een zienswijze indienen?

In een voornemen (voordat het besluit genomen wordt) staat een clausule dat een zienswijze kan worden ingediend (mondeling of schriftelijk). Is dat noodzakelijk om te doen? Nee, vaak is dat ook niet handig om te doen. Want daarmee kan het bevoegd gezag extra informatie krijgen om het besluit ‘dicht te timmeren’.  Het is een recht en geen plicht. Er loopt dus ook geen termijn.
Bij disciplinaire sancties is het wel verstandig om contact te zoeken met het bevoegd gezag. Voordat een besluit definitief wordt gemaakt in een (zienswijze) gesprek kunnen nog ‘verzachtende’ omstandigheden worden aangevoerd waardoor de straf lichter uitvalt.
Alleen als ook het bevoegd gezag open staat voor een dergelijk gesprek is dat zinvol.

Wetsvoorstel normalisering rechtspositie ambtenaren

De eerste en tweede kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel: Wet normalisering rechtspositie ambtenaren. De beoogde inwerkingtreding van de wet is 1 januari 2020.
Doel van de wet: ambtenaren mondiger maken, de beroepstrots vergroten en de arbeidsmobiliteit tussen overheid en marktsector versterken. Het is het sluitstuk van de normalisering van de arbeidsvoorwaarden van de overheid.
Dat proces begon al in de jaren tachtig. Sindsdien is het stakingsrecht voor ambtenaren erkend, kwam er een overeenstemmingsvereiste met de vakorganisaties voor vaststelling van arbeidsvoorwaarden en werden de Wet op de ondernemingsraden en de Zorgverzekeringswet van toepassing verklaard en de Ziektewet, de Werkloosheidswet en de WIA.

Wat verandert er?

Met deze nieuwe wet zou de eenzijdige ambtelijke aanstelling plaatsmaken voor een reguliere, tweezijdige arbeidsovereenkomst. Daarop is dan het private arbeidsrecht van toepassing en wordt dus (meer) aansluiting gezocht bij het arbeidsrecht.
De zwaardmacht (marechaussee, politie, militairen) en de rechterlijke macht zijn uitgesloten, die behouden hun ambtelijke aanstelling.
De veranderingen zijn vooral van procedureel-juridische aard en de gevolgen zullen naar verwachting niet al te spectaculair zijn. Ook nu al is er vooraf overleg met de ambtenaar. Bij ontslagzaken gaan de regels van het arbeidsrecht gelden die zojuist ingrijpend zijn gewijzigd met de nieuwe Wet werk en zekerheid. Ontslag vereist instemming van de ambtenaar, of van het UWV (na twee jaar ziekte of wegens bedrijfseconomische redenen) of van de kantonrechter (op de overige in de wet genoemde gronden). Ook dit is vooral een procedurele wijziging.

Meer harmonisering

Met de Wet werk en zekerheid is bovendien een gesloten stelsel van ontslaggronden geïntroduceerd dat erg doet denken aan het ontslagrecht voor ambtenaren. Bij het einde van het dienstverband (van ten minste twee jaar) op initiatief van de werkgever bestaat in beginsel aanspraak op een transitievergoeding. Dit is nieuw en dit zal mogelijk (net als de verkorting van de duur van de WW) voor overheidswerkgevers aanleiding zijn om de huidige regelingen over bovenwettelijke WW-uitkeringen te heroverwegen.
Ook de eenzijdige vaststelling van arbeidsvoorwaarden door de overheidswerkgever vervalt. Waarschijnlijk gaat er veelal gewerkt worden met CAO’s. Ook dit verschil moet worden genuanceerd, omdat aan eenzijdige vaststelling van arbeidsvoorwaarden overeenstemming met de vakorganisaties vooraf gaat.
De publiekrechtelijke rechtsbescherming van de ambtenaar (op grond van de Algemene wet bestuursrecht e.d.) vervalt. De rechtsbescherming wordt privaatrechtelijk geregeld, zoals die van ‘gewone’ werknemers. De wettelijke mogelijkheid intern bezwaar te maken tegen besluiten van de overheidswerkgever vervalt dus, maar kan eventueel alsnog in een CAO worden opgenomen.

Wat blijft?

De term ‘ambtenaar’ blijft. Ook blijft de Ambtenarenwet gelden met een aantal onderwerpen die specifiek zijn voor werknemers/ambtenaren in dienst van de overheid: integriteit, geheimhouding, beperking van bepaalde grondrechten (vrije meningsuiting, betoging, vereniging, vergadering) en dergelijke.

Juni 2018 (laatste wijziging)